人才盘点的理念及其工具的发展,经历了三个阶段:1.0阶段——人才档案、2.0阶段——人才地图、3.0阶段——人才大数据。这个演进,我们也可以理解为企业进行人才盘点的成熟度。每个后续阶段,都包含了之前阶段的功能与价值。我们今天主要来看看这三个阶段不同工具的应用。

人才盘点的1.0:人才档案阶段

基于组织明确的人才范围,通过人才的档案,逐一在“个体层面”对人才进行评价,并通过群体的决策过程,对个体人才在组织中的发展形成共识。目前,很多组织使用着这样的盘点方式,比如开展述职会、述能会等。

在这个阶段,人才盘点的主要产出是一份人才档案。在档案上有人才的背景信息、在组织中的经历、绩效及贡献信息,还有一些测评信息作为补充。通过面试和人才管理者(HR、业务团队负责人等)的群体决策,形成对每个员工下一步的人才决策。

这个阶段的人才盘点聚焦于“个体”层面,优点是便于把组织中的每个人才都看清楚,缺点是缺乏群体之间的横向比较,效率较低、成本较大,且评估过程中易于受到人才管理者主观偏见的影响。

人才盘点的2.0:人才地图阶段

随着国外人才盘点方法论的引进,我们开始进入到2.0阶段。这个阶段,人才盘点的主要方式是通过群体之间的多维度比较,来看清楚人才在组织中的位置,并通过位置来进行人才的分类。

在这个阶段,人才盘点的界面,就是我们最为熟悉的“九宫格”。

这个阶段注重在群体范围中对人才进行评价,很好地规避了1.0-人才档案阶段的不足。但在九宫格流行的同时,我们需要看到九宫格在使用过程中普遍存在的几个问题:

1. 市场上普遍使用了“能力-绩效”这两个维度作为群体性人才比较的“视角”。我们认为,视角应该是更多维度的。组织如同一座城堡,里面有很多人才,组织需要在城堡上多开窗,让更多的阳光照进来,看清楚每个人才。因此,人才盘点不能局限于两个视角,要多开几扇窗,通过更多维度进行人才的比较洞察,我们把这个过程称为“人才循证”。

2. 人才是发展的,事物是发展的,业务是发展的,对人才的要求也是发展的。人才地图的重要价值在于其动态性,人才地图要在发展的时间维度中看到人才位置的“运动轨迹”,发现人才在组织中的走势。

人才盘点的3.0:人才大数据阶段

随着信息科技发展,在前面两个阶段的基础上,人才盘点步入了大数据时代,人才盘点(Talent Review)更注重回顾(Review)人才在组织中的信息,比如:人事基础信息,如eHR系统中的人员背景信息等;人才在组织环境中的绩效表现信息;人才的测量评价信息。

基于以上维度,可以汇总出一份人才信息总表,将这些不同的数据维度归纳为一个“APP结构”,便于后续的盘点分析。

接下来,通过大数据的处理分析,帮助组织“看清楚”和“想清楚”以下问题:

看清楚——需要进行人才发展的群体

• 通过与敬业度,组织能力调研的结合,明确群体绩效问题是否和组织环境相关。

• 某个群体的绩效问题是员工能力问题,还是Leader的能力问题。

看清楚——群体性的“人才发展规律”

• 这群人具有哪些共性特征?抽象为一幅人才画像是什么样的?

• 哪些人是稳定的高绩效员工,哪些人是持续低绩效员工?

• 哪些素质项是这群人的共性优势和短板?

• 哪些素质项是使得这群人在组织中取得高绩效的原因?

• 绩优因子背后的人才规律是什么?比如管理幅度为多大时,领导力达到最优?绩优人才在年龄和学历上是否存在固定特征?

想清楚——面向未来的“人才干预措施”

• 哪些人才是当下的优秀人才?

• 哪些人才是未来的高潜人才?

• 组织接下来的人才管理措施是什么?

这个过程通常需要HR掌握一定的统计学基础,灵活对组织的人才大数据进行相关性分析、回归拟合分析、均值标准差计算等,通过多张图表呈现结果的对照,逐步探寻组织的人才结论。

这个过程通常是复杂且繁琐的,在人力资源科技不断发展的今天,我们希望通过一个简便的工具来帮助HR敏捷实现这个过程,以释放出更多的精力在人才规律的洞察和人才干预决策的制定上——KNX水晶球数字化人才发展系统的人才盘点功能,自动化大数据分析,秒速生成群体性盘点报告,带你一键穿越到人才盘点的3.0时代。

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